DOSSIERS

Das Bewertungssystem

Am 24. März gab die Abgeordnetenkammer grünes Licht nicht nur für die Umsetzung des Gehälterabkommens, sondern auch für die Reform im öffentlichen Dienst. Die geplanten Neuregelungen traten bekanntlich am 1. Oktober 2015 in Kraft. Diese teilweise tiefgreifenden Änderungen betreffen alle Bereiche des öffentlichen Dienstes und rufen angesichts ihrer Tragweite bei so manchem wohl ein Gefühl der Verunsicherung hervor. „fonction publique“ widmet sich in einer Artikelreihe, ohne den Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben, der Reform im öffentlichen Dienst und beleuchtet ausführlich die großen Veränderungen in den Bereichen: Gehälter und Karriere, Rekrutierung, Führung durch Zielvereinbarung, der individuelle Arbeitsplan sowie das dazugehörige Bewertungssystem. Im vierten und letzten Beitrag innerhalb dieser Serie lesen Sie nun, wie das neue Bewertungssystem funktionieren soll.

Das für die CGFP nach wie vor mehr als fragwürdige Bewertungssystem wird ab dem letzten Grad des „niveau général“ für den Übergang in den „niveau supérieur“ appliziert, also frühestens 12 Jahre nach der ersten Ernennung, sowie anschließend für jede Beförderung und jeden Aufstieg im „niveau supérieur“. Es wird auch für Staatsbedienstete in Führungspositionen angewendet.

Während der letzten drei Monate der jeweils drei Jahre andauernden Referenzperiode findet ein sogenanntes Beurteilungsgespräch („entretien d’appréciation“) zwischen dem Staatsbediensteten und seinem unmittelbaren Vorgesetzten statt. Im Verlauf dieser Besprechung werden seine Leistungen im Vergleich mit den, von der Verwaltung festgelegten, Bewertungskriterien analysiert und diskutiert. Dabei ist es dem Arbeitnehmer freigestellt, ob er einen Kollegen aus seiner Verwaltung hinzuziehen will, ebenso kann auch der Leiter der Verwaltung oder dessen Vertreter an dieser Besprechung teilnehmen.

Zu den oben genannten Bewertungskriterien zählen die genaue Stellenbeschreibung, nämlich die theoretischen, praktischen und sozialen Kompetenzen die für seinen Postens vorgesehen sind, das individuelle Mitarbeitergespräch zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten, das während des letzten Jahres der Referenzperiode stattfindet sowie der individuelle Arbeitsplan, welcher die Aufgaben und Zielsetzungen der Verwaltung auf den Einzelnen überträgt (eine Praxis, der die CGFP bekanntlich sehr skeptisch gegenübersteht).

Anschließend an das Bewertungsgespräch legt der Vorgesetzte der Verwaltungsleitung eine schriftliche, begründete Bewertung vor, in der auch die Bemerkungen des Bediensteten selbst vermerkt sind. Der Direktor vergleicht die Schlussfolgerungen beider Partien und ermittelt daraus das Resultat der Bewertung.

Dieses Ergebnis wird in vier Kategorien eingeteilt:
- Niveau 4: Der Staatsbedienstete übertrifft die Erwartungen und erhält während der nächsten Referenzperiode drei zusätzliche Urlaubstage als Anerkennung seiner Leistungen.
- Niveau 3: Der Staatsbedienstete erfüllt alle Anforderungen, er hat weder mit positiven, noch mit nachteiligen Auswirkungen zu rechnen.
- Niveau 2: Konnte der Arbeitnehmer während der vorausgegangenen drei Jahre nur einige Erwartungen nicht zur Zufriedenheit aller einhalten, wird ihm empfohlen, an Weiterbildungskursen teilzunehmen, in den Bereichen in denen er seine Kompetenzen verbessern und erweitern muss.
- Niveau 1: Bei Nichterfüllung vieler oder aller Kriterien in der Stellenbeschreibung, wird die Prozedur zur Verbesserung der beruflichen Leistungen eingeleitet.

„Dispense de service“ und „Lifelong Learning“

Um sich weiterzubilden und den Anforderungen seines Postens gerecht zu werden, kann der Staatsbedienstete im Rahmen des „Lifelong Learning“ an Fortbildungskursen teilnehmen. Hierzu kann er von der sogenannten „dispense de service“ profitieren, wenn er seinen Bildungsurlaub schon aufgebraucht hat. Er wird also für die Dauer der Schulungen vom Dienst befreit. Dabei gilt es zu beachten, dass dieser Dispens maximal 20% seiner Arbeitszeit einnehmen kann und das während höchstens zwei Jahren. Zusätzlich verpflichtet er sich dazu, anschließend für 10 Jahre im Dienste des Staats zu bleiben, ansonsten muss er selbst für die Kosten der Weiterbildung aufkommen.

Wenn der Arbeitnehmer in der Folge einer Niveau-2-Bewertung an solchen Schulungen teilnehmen muss, gilt es zu erwähnen, dass diese Kurse dann nicht als Weiterbildungen, die erforderlich sind, um in den nächsthohen Grad wechseln zu können, angerechnet werden.

Die Prozedur zur Verbesserung der beruflichen Leistungen

Eine Niveau-1-Bewertung führt dazu, dass der Staatsbedienstete während maximal einem Jahr an einem Unterstützungsprogramm teilnehmen muss, um das erforderliche Leistungsniveau wieder zu erreichen. Diese Prozedur kann übrigens auch dann eingeleitet werden, wenn die Leistungen des Staatsbediensteten, unabhängig vom Bewertungsgespräch, als unzureichend empfunden werden. Dieser „Fahrplan“ wird auf den jeweiligen Teilnehmer zugeschnitten und beinhaltet eine individuelle Begleitung während seiner Laufzeit sowie zahlreiche Schulungen mit dem Schwerpunkt auf den Entwicklungszielen, die in der Stellenbeschreibung vorgesehen sind.

Nach Abschluss dieses Programms wird der Staatsbedienstete erneut bewertet. Erreicht er nun die Niveaus 2, 3 oder 4, wird die Verbesserungsprozedur beendet, bleibt er weiterhin im Niveau 1 wird die „procédure d’insuffisance professionnelle“ eingeleitet, eine spezielle Prozedur, anhand derer er auf einen anderen Posten oder in einen niedrigeren Grad in seiner Gehaltsgruppe versetzt, oder sogar von seinem Amt enthoben werden kann.

Für die CGFP bleibt selbst das auf ein Minimum zurückgeführte Bewertungssystem fragwürdig und sinnlos. Der Aufwand ist im Vergleich zu den Ergebnissen einfach zu groß und steht in krassem Widerspruch zur hochgepriesenen administrativen Vereinfachung. Daher appelliert die CGFP an die Regierung, auf den Bewertungsmechanismus zu verzichten – am besten noch, bevor er überhaupt umgesetzt wird.


Catégorie Die Reform im öffentlichen Dienst (2015) Date de Publication / Modification samedi 01 août 2015

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